IT-Recruiting in Osteuropa: Wo die Fachkräfte sind

Die kurze Antwort

Wenn Sie den größten Pool an IT-Fachkräften in Osteuropa suchen, beginnen Sie mit Polen. Eurostat, das Statistikamt der EU, zählte dort 2025 rund 778.800 beschäftigte IKT-Fachkräfte, mehr als dreimal so viele wie in jedem anderen Land der Region. Tschechien, Ungarn und Rumänien folgen mit jeweils etwa 208.000 bis 248.000, und Bulgarien, Serbien und die Slowakei liegen zwischen etwa 113.000 und 142.000.

Die Größe ist nur die halbe Wahrheit. 2024 gab etwa ein Drittel der polnischen Unternehmen, die IKT-Fachkräfte einstellten oder einzustellen versuchten, an, dass einige dieser Stellen schwer zu besetzen waren, während der Wert in Tschechien bei rund 70 % lag. Ein großer Pool, in dem sich lokale Arbeitgeber weniger schwertun, kann leichter zu erschließen sein als ein kleinerer Markt, in dem jedes Unternehmen denselben Menschen hinterherläuft.

Dieser Artikel vergleicht die wichtigsten Länder anhand öffentlicher Eurostat-Zahlen, erklärt, wie man sie liest, und stellt die üblichen Einstellungswege sowie die Fragen vor, die Sie einer lokalen IT-Personalvermittlung stellen sollten. Osteuropa umfasst hier die EU-Mitglieder in Mittel- und Osteuropa sowie Serbien, das Eurostat ebenfalls abdeckt.

IT-Fachkräfte nach Land

Die Tabelle verbindet zwei Eurostat-Datenreihen. Die erste zählt die als IKT-Fachkräfte beschäftigten Personen, eine breite Gruppe, zu der Softwareentwickler, Systemadministratoren, IKT-Techniker und IKT-Manager gehören. Die zweite fragt Unternehmen mit zehn oder mehr Beschäftigten, die IKT-Fachkräfte eingestellt oder einzustellen versucht haben, ob einige dieser Stellen schwer zu besetzen waren.

Eurostat kennzeichnet die Beschäftigtenzahlen 2025 für Ungarn, Rumänien, die Slowakei, Kroatien, Estland und Serbien sowie den EU-Gesamtwert als Schätzungen. Die Spalte zu den Stellen deckt den größten Teil der gewerblichen Wirtschaft ab, lässt aber den Finanzsektor aus, und Serbien ist in dieser Erhebung nicht enthalten. Für die Ukraine, einen großen Tech-Markt der Region, gibt es in keiner der beiden Reihen einen Wert, deshalb fehlt sie in der Tabelle.

Wie Sie die Zahlen lesen

Die Beschäftigtenzahl zeigt, wie viele Menschen diese Arbeit bereits machen. Polens Vorsprung ist so groß, dass es für fast jede IT-Rolle, vom Support-Engineer bis zum Senior-Entwickler, der naheliegende erste Markt ist. Die kleineren Märkte können trotzdem die richtige Wahl sein, wenn Sie eine bestimmte Sprache, Zeitzone oder Branchenerfahrung brauchen, doch der Pool für eine einzelne Nische wird dünn sein.

Der Beschäftigungsanteil zeigt, wie zentral Tech für den lokalen Arbeitsmarkt ist. Estland mit 6,8 % und Litauen mit 5,7 % liegen trotz ihrer kleinen Bevölkerung über dem EU-Durchschnitt von 5,0 %. Rumänien hat mit 2,7 % einen der niedrigsten Anteile in der EU, obwohl seine Beschäftigtenzahl nahe an der Ungarns liegt.

Schwer besetzbare Stellen sind das beste öffentliche Signal für Wettbewerb. In der gesamten EU meldeten 2024 etwa 58 % der Unternehmen, die IKT-Fachkräfte einstellten, mindestens eine schwer besetzbare Stelle, und Tschechien, Slowenien und Ungarn lagen alle über diesem Wert. In Polen lag der Wert bei etwa 32 %, einem der niedrigsten der Region.

Eurostat fragt auch, warum die Einstellung schwierig war. In Tschechien nannten etwa 57 % der einstellenden Unternehmen einen Mangel an Bewerbungen, und etwa 54 % sagten, die Gehaltsvorstellungen der Bewerber seien zu hoch, gegenüber etwa 43 % und 42 % in der gesamten EU. In Polen nannten weniger als 10 % einen Mangel an Bewerbungen und etwa 26 % die Gehaltsvorstellungen.

Lesen Sie diese Zahlen als Hinweis, wo Sie suchen sollten, nicht als Versprechen. Sie beschreiben lokale Arbeitgeber, die lokal einstellen, nicht ein ausländisches Unternehmen, das aus der Ferne einstellt, und eine Spezialrolle kann in einem Land knapp sein, das im Durchschnitt entspannt wirkt.

Drei Wege, in der Region einzustellen

Die meisten Arbeitgeber, die in Osteuropa IT-Personal einstellen, nutzen einen von drei Wegen. Sie beantworten unterschiedliche Fragen: wer die Person findet, wer sie beschäftigt und wer die Arbeit steuert.

• Eine Personalvermittlung findet und prüft Kandidaten für eine von Ihnen definierte Rolle, und die Person kommt dann in Ihr Team. Jemand muss sie trotzdem beschäftigen: Ihre eigene lokale Einheit oder ein Employer of Record, wenn Sie in diesem Land keine Einheit haben.
• Ein Outsourcing- oder Softwareentwicklungsunternehmen beschäftigt die Entwickler selbst und verkauft Ihnen deren Zeit oder ein definiertes Arbeitspaket. Sie gewinnen Tempo und haben weniger Verwaltungsaufwand, doch die Menschen bleiben auf der Gehaltsliste des Anbieters, und Sie haben weniger Einfluss darauf, wer ins Team kommt.
• Direkte Einstellung heißt, dass Ihr eigenes Team Kandidaten sucht und interviewt und sie dann über Ihre Einheit oder einen Employer of Record beschäftigt. Sie verursacht die geringsten Gebühren, erfordert aber lokale Marktkenntnis und Recruiterzeit, die vielen Teams fehlen.

Viele Arbeitgeber kombinieren die Wege, etwa eine Agentur, um eine erste technische Führungskraft zu finden, und einen Outsourcing-Partner für ein kurzes Projekt. Arbeitsverträge, Steuern und die Frage, ob eine Freelancer-Vereinbarung zulässig ist, hängen vom lokalen Recht ab, klären Sie diese Fragen also mit einem Rechtsberater im Einstellungsland statt mit der Agentur.

Was Sie eine lokale IT-Personalvermittlung fragen sollten

Die allgemeinen Prüfpunkte gelten weiterhin, und unser Leitfaden dazu, wie Sie eine Personalvermittlung für eine schwer zu besetzende Stelle auswählen, behandelt Branchenpassung, Ablauf und Ersatzbedingungen. Für IT-Rollen in dieser Region stellen Sie vor der Unterschrift zusätzlich diese Fragen.

1. In welchen Ländern rekrutieren Sie tatsächlich, und wo lagen Ihre letzten Vermittlungen für Rollen wie meine?
2. Wie prüfen Ihre Recruiter technische Fähigkeiten, und wer in Ihrem Team kann die Arbeit eines Entwicklers beurteilen?
3. Welche Gehaltsspanne erwarten Sie für diese Rolle in jedem vorgeschlagenen Land, und worauf beruht diese Einschätzung?
4. Wie viele Kandidaten mit diesem Profil erwarten Sie zu finden, und wie lange haben ähnliche Suchen gedauert?
5. Werden die Kandidaten von meiner Einheit, von einem Employer of Record oder von Ihnen beschäftigt, und wer übernimmt das Onboarding?
6. Welche Sprach- und Zeitzonenanforderungen werden die Shortlist am stärksten verkleinern?

Bestehen Sie auf konkreten Antworten. Eine Agentur, die in der ganzen Region rekrutiert, sollte erklären können, warum sie für eine Rolle zuerst in Polen und für eine andere in Rumänien oder Bulgarien suchen würde.

Wo Sie anfangen sollten

Wählen Sie zwei oder drei Länder statt der ganzen Region. Nutzen Sie die Spalte mit den Beschäftigtenzahlen, um genug Menschen zu finden, die Spalte zu den Stellen, um den Wettbewerb einzuschätzen, und Ihre eigenen Anforderungen an Sprache, Zeitzone und Reisen, um die Liste einzugrenzen.

Schreiben Sie dann ein Briefing, das die Rolle, den Tech-Stack, die Gehaltsspanne, die Sie zahlen können, und den geplanten Beschäftigungsweg nennt. Schicken Sie dasselbe Briefing an eine oder zwei Agenturen, die in diesen Ländern rekrutieren, und vergleichen Sie, wie sie die obigen Fragen beantworten. Ihre Antworten verraten Ihnen mehr über den Markt für Ihre Rolle als jeder regionale Durchschnitt.