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Para una agencia que coloca candidatos de tecnología en puestos remotos, los casos que más daño hacen están del lado de la identidad: alguien se entrevista con otro nombre, un sustituto hace la llamada técnica o una identidad robada supera sin problemas la verificación de antecedentes. Una colocación así daña la relación con el cliente mucho antes de que alguien descubra cómo ocurrió.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>La magnitud es difícil de medir, pero las señales apuntan en la misma dirección. En una encuesta de Gartner a 3000 candidatos a empleo en el segundo trimestre de 2025, el 6 % admitió haber cometido fraude en entrevistas, ya sea haciéndose pasar por otra persona o pidiendo a alguien que se hiciera pasar por ellos. Gartner también predice que, para 2028, uno de cada cuatro perfiles de candidatos en el mundo será falso.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Los puestos técnicos remotos atraen los intentos más serios porque pagan bien y a menudo dan acceso a código, datos y sistemas de clientes. El FBI ha advertido sobre solicitantes que usan deepfakes e información personal robada para postularse a empleos remotos de TI, programación, bases de datos y software. En una alerta posterior, describió a trabajadores de TI norcoreanos que usan IA y tecnología de intercambio de rostros en entrevistas por video para ocultar quiénes son. Jamie Kohn, de Gartner, resumió con claridad lo que está en juego en el anuncio de la empresa: “El fraude de candidatos crea riesgos de ciberseguridad que pueden ser mucho más graves que hacer una mala contratación”.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Aun así, la mayoría de los reclutadores nunca se encontrará con un agente respaldado por un Estado. Los patrones cotidianos son más pequeños y más fáciles de detectar cuando alguien los busca:\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>Entrevistas por sustitución, en las que la persona de la llamada técnica no es la persona que empieza el trabajo.\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>Identidades prestadas o robadas, con datos personales reales que pertenecen a otra persona y que, por eso, superan una verificación de antecedentes.\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>Video o audio manipulado, en el que el movimiento de los labios no coincide con la voz o el rostro parece alterado.\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>Datos de contacto reciclados, como un mismo número de teléfono o correo electrónico que aparece en varios currículums con nombres distintos.\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>Referencias montadas, en las que quien da la referencia es un amigo, un cómplice o el propio candidato escribiendo desde otra bandeja de entrada.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Ch2 id=\"checks-at-sourcing\">Verificaciones en la etapa de búsqueda de candidatos\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>El momento más barato para detener a un candidato falso es antes de que su reclutador le dedique una hora. Empiece por la coherencia: ¿la trayectoria laboral coincide entre el currículum, el perfil profesional y lo que el candidato dice en la primera llamada? Un perfil creado hace poco con una larga carrera en puestos sénior es motivo para preguntar, no una prueba de fraude.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Mantenga una verificación sencilla de duplicados en su sistema de seguimiento de candidatos. La guía del FBI de 2025 indica a los empleadores que revisen sus sistemas de recursos humanos en busca de otros solicitantes con el mismo contenido de currículum o los mismos datos de contacto, porque los mismos números de teléfono y correos electrónicos han aparecido en currículums de personas supuestamente distintas. Una agencia ve muchos más solicitantes que un solo cliente, así que a menudo está en mejor posición para detectar esa repetición.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Fíjese bien en dónde dice vivir el candidato y dónde sugiere su actividad que se encuentra. Una discrepancia entre la ubicación declarada, las horas en que responde y los datos de pago que ofrece más adelante merece una pregunta de seguimiento. Hágala con claridad y anote la respuesta en el expediente del candidato.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"checks-at-interview\">Verificaciones en la etapa de entrevistas\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Las entrevistas por video son donde suele ocurrir la suplantación, así que trate al menos una llamada como una verificación de identidad además de una evaluación de habilidades. Pida al candidato que mantenga la cámara encendida, compare su rostro con el documento de identidad que presentará más adelante y esté atento a un audio que no va al ritmo de los labios. La alerta del FBI de 2022 señaló que, en algunas entrevistas reportadas, la tos y los estornudos no coincidían con lo que aparecía en pantalla.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Haga preguntas que solo la persona real pueda responder con detalle. Proyectos específicos, las herramientas que usaba un equipo anterior, el lugar donde estudió y cómo transcurría una semana laboral típica son difíciles de inventar en vivo. El FBI recomienda este tipo de preguntas sencillas sobre ubicación y formación, y sugiere realizar en persona la mayor parte posible del proceso de contratación e incorporación.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Asegúrese de que sea la misma persona de una etapa a otra. Si su llamada de preselección, la entrevista técnica del cliente y la conversación final muestran cada una un rostro distinto, nadie puede afirmar que el mismo candidato pasó por las tres. Una breve comprobación con la foto de su expediente al inicio de cada llamada cierra esa brecha.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Las referencias merecen el mismo escrutinio. En una entrevista reciente con ERE, el analista Kyle Lagunas recomendó consultar las direcciones IP y los números de teléfono de las personas que dan referencias, y dijo que varias referencias desde la misma dirección IP son una señal reveladora frecuente. Llame a quienes dan referencias a un número que usted mismo haya encontrado, en una empresa que pueda verificar, y no a uno que haya proporcionado el candidato.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"checks-at-offer\">Verificaciones en la oferta y la fecha de inicio\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>La etapa de la oferta es el último punto en el que la agencia todavía influye en el proceso. Realice la verificación de identidad con un documento oficial antes de la oferta, no después de la fecha de inicio, y asegúrese de que el nombre en ese documento coincida con la verificación de antecedentes, el contrato y los datos de nómina. KnowBe4, una empresa de capacitación en concientización sobre seguridad, comprobó los límites de las verificaciones estándar en julio de 2024: un ingeniero de software que contrató después de cuatro entrevistas por video, una verificación de antecedentes y verificaciones de referencias resultó ser un trabajador de TI norcoreano que usaba una identidad estadounidense robada.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>La empresa dice que detectó al nuevo empleado solo porque su software de seguridad identificó un malware que se cargaba en la laptop de trabajo en cuanto esta llegó. Dos señales de alerta de ese caso y de la guía del FBI deben estar en la lista de verificación de ofertas de una agencia. KnowBe4 señala como alerta una dirección de envío de la laptop distinta del lugar donde se supone que vive la persona, y el FBI indica a los empleadores que estén atentos a cambios de dirección o de plataforma de pago durante la incorporación.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Informe al cliente qué verificó y cuándo. Una nota de una página que indique el documento de identidad revisado, la fecha de cada verificación y quién la realizó permite al cliente retomar el proceso donde usted lo dejó.\u003C\u002Fp>\n\u003Ch2 id=\"who-owns-the-check\">Quién se encarga de la verificación entre la agencia y el cliente\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>La mayor debilidad puede ser que nadie se haga cargo del problema. Al hablar con ERE sobre su investigación, Kyle Lagunas lo describió así:\u003C\u002Fp>\n\u003Cblockquote>Cuando nadie se hace cargo, no se puede crear rendición de cuentas. No se pueden crear estándares. No se puede lograr compromiso.\u003C\u002Fblockquote>\n\u003Cp>En una colocación a través de una agencia, la brecha es mayor, porque cada una de las dos organizaciones puede suponer que la otra hizo la verificación. La alerta del FBI de 2025 indica a los empleadores que verifiquen que las empresas externas de personal apliquen prácticas de contratación sólidas y que las auditen con regularidad, así que cuente con que los clientes le pidan mostrar las suyas. Acuerde la división por escrito antes de la primera presentación de candidatos, no después de un mal inicio.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Una división viable, que conviene adaptar a cada contrato con el cliente, es la siguiente:\u003C\u002Fp>\n\u003Ctable>\n\u003Cthead>\u003Ctr>\u003Cth>Verificación\u003C\u002Fth>\u003Cth>Agencia\u003C\u002Fth>\u003Cth>Cliente\u003C\u002Fth>\u003C\u002Ftr>\u003C\u002Fthead>\n\u003Ctbody>\n\u003Ctr>\u003Ctd>Currículums y datos de contacto duplicados\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>La realiza en todo el grupo de candidatos\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>La realiza con los solicitantes directos\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\u003Ctd>Identidad ante la cámara\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>Llamadas de preselección y las dirigidas por la agencia\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>Entrevistas técnicas y finales\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\u003Ctd>Referencias\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>Contacta a quienes dan referencias con datos que verificó\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>Revisa las notas de la agencia\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\u003Ctd>Documento de identidad y verificación de antecedentes\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>Los recopila y verifica antes de la oferta cuando el contrato se lo asigna\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>Define el estándar y el proveedor\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\u003Ctd>Equipo, accesos y nómina\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>Comunica cualquier cambio de dirección o de cuenta bancaria del que se entere\u003C\u002Ftd>\u003Ctd>Envía el equipo, otorga los accesos y supervisa las primeras semanas\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\n\u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\u003Cp>Sea cual sea la división que acuerde, el cliente sigue decidiendo a qué puede acceder un nuevo empleado el primer día. KnowBe4 dice que sus nuevos empleados empiezan en un área muy restringida sin acceso a sistemas de producción. Las normas sobre verificación de antecedentes y manejo de documentos de identidad varían según el país, así que consulte la parte legal con un abogado antes de cambiar la forma en que recopila documentos.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Nada de esto requiere una herramienta costosa para empezar. La mayor parte es cuestión de hábito: una búsqueda de duplicados, una verificación de identidad con la cámara encendida, una referencia que usted mismo encontró y una nota escrita para el cliente. Una agencia que puede demostrar esos hábitos les da a sus clientes una razón más para confiar en su lista de preseleccionados.\u003C\u002Fp>",{"slug":48,"name":49},"hiring","Contratación","\u002Fuploads\u002Farticles\u002F6ac69c49c3683e93324a7f24\u002Fcover.jpg","Dos personas conversan en una mesa de reuniones luminosa, una escribe en un cuaderno, con torres de oficinas de la ciudad tras la ventana.","2026-10-07T19:23:53.853Z",null,[55],{"slug":56,"title":57,"excerpt":58,"topic":59,"coverUrl":60,"publishedAt":61,"publishedLabel":62},"la-evaluacion-con-ia-no-traslada-la-culpa","La evaluación con IA no traslada la culpa de una mala contratación","Un empleador que entrega su primera evaluación de candidatos a un software, directamente o a través de una agencia, suele suponer que también ha entregado parte del riesgo. No es así. 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