Reclutamiento de TI en Europa del Este: dónde está el talento

La respuesta corta

Si busca el mayor grupo de especialistas en TI de Europa del Este, empiece por Polonia. Eurostat, la oficina de estadística de la UE, contabilizó allí unos 778.800 especialistas en TIC empleados en 2025, más del triple que en cualquier otro país de la región. Chequia, Hungría y Rumania siguen con aproximadamente entre 208.000 y 248.000 cada uno, y Bulgaria, Serbia y Eslovaquia se sitúan entre unos 113.000 y 142.000.

El tamaño es solo la mitad del panorama. En 2024, cerca de un tercio de las empresas polacas que contrataron o intentaron contratar especialistas en TIC dijeron que algunas de esas vacantes eran difíciles de cubrir, mientras que en Chequia la cifra rondó el 70 %. Un grupo grande en el que los empleadores locales tienen menos dificultades puede resultar más fácil para contratar que un mercado más pequeño donde todas las empresas persiguen a las mismas personas.

Este artículo usa cifras públicas de Eurostat para comparar los principales países, explica cómo leerlas y presenta las vías habituales de contratación y las preguntas que conviene hacer a una agencia local de reclutamiento de TI. Aquí, Europa del Este se refiere a los miembros de la UE de Europa central y oriental, más Serbia, que Eurostat también cubre.

Talento de TI por país

La tabla combina dos series de Eurostat. La primera cuenta a las personas empleadas como especialistas en TIC, un grupo amplio que incluye desarrolladores de software, administradores de sistemas, técnicos de TIC y gerentes de TIC. La segunda pregunta a las empresas con diez o más empleados que contrataron o intentaron contratar especialistas en TIC si alguna de esas vacantes fue difícil de cubrir.

Eurostat marca como estimaciones las cifras de 2025 de Hungría, Rumania, Eslovaquia, Croacia, Estonia y Serbia, así como el total de la UE. La columna de vacantes cubre la mayor parte de la economía empresarial pero deja fuera el sector financiero, y Serbia no está en esa encuesta. Ucrania, un gran mercado tecnológico de la región, no tiene cifra en ninguna de las dos series, por eso no aparece en la tabla.

Cómo leer las cifras

El número de empleados indica cuántas personas ya hacen este trabajo. La ventaja de Polonia es tan grande que es el primer mercado natural para casi cualquier puesto de TI, desde ingenieros de soporte hasta desarrolladores sénior. Los mercados más pequeños pueden seguir siendo la opción adecuada cuando necesita un idioma, una zona horaria o una experiencia sectorial concreta, pero el grupo disponible para cualquier nicho será reducido.

La proporción del empleo muestra qué tan central es la tecnología en el mercado laboral local. Estonia, con 6,8 %, y Lituania, con 5,7 %, superan el promedio de la UE de 5,0 % pese a su población pequeña. Rumania, con 2,7 %, tiene una de las proporciones más bajas de la UE, aunque su número de empleados es cercano al de Hungría.

Las vacantes difíciles de cubrir son la mejor señal pública de competencia. En el conjunto de la UE, cerca del 58 % de las empresas que contrataron especialistas en TIC en 2024 reportaron al menos una vacante difícil de cubrir, y Chequia, Eslovenia y Hungría superaron ese nivel. En Polonia la cifra fue de alrededor del 32 %, de las más bajas de la región.

Eurostat también pregunta por qué fue difícil contratar. En Chequia, cerca del 57 % de las empresas reclutadoras mencionó la falta de postulaciones y alrededor del 54 % dijo que las expectativas salariales de los postulantes eran demasiado altas, frente a cerca del 43 % y el 42 % en el conjunto de la UE. En Polonia, menos del 10 % mencionó la falta de postulaciones y alrededor del 26 % las expectativas salariales.

Lea estas cifras como una guía de dónde buscar, no como una promesa. Describen a empleadores locales que contratan localmente, no a una empresa extranjera que contrata a distancia, y un puesto especializado puede escasear en un país que en promedio parece holgado.

Tres formas de contratar en la región

La mayoría de los empleadores que contratan personal de TI en Europa del Este usan una de tres vías. Responden preguntas distintas: quién encuentra a la persona, quién la emplea y quién dirige el trabajo.

• Una agencia de reclutamiento encuentra y evalúa candidatos para un puesto que usted define, y luego la persona se une a su equipo. Alguien tiene que emplearla de todos modos: su propia entidad local o un empleador de registro si no tiene entidad en ese país.
• Una empresa de outsourcing o de desarrollo de software emplea directamente a los desarrolladores y le vende su tiempo o un trabajo definido. Gana rapidez y menos carga administrativa, pero las personas siguen en la nómina del proveedor y usted tiene menos control sobre quién se une al equipo.
• La contratación directa significa que su propio equipo busca y entrevista candidatos, y luego los emplea a través de su entidad o de un empleador de registro. Es la opción con menos honorarios, pero requiere conocimiento del mercado local y tiempo de reclutadores que muchos equipos no tienen.

Muchos empleadores combinan vías, por ejemplo una agencia para encontrar un primer líder de ingeniería y un socio de outsourcing para cubrir un proyecto corto. Los contratos de trabajo, los impuestos y la validez de un acuerdo con contratistas dependen de la ley local, así que lleve esas preguntas a un asesor legal en el país de contratación en lugar de resolverlas con la agencia.

Qué preguntar a una agencia local de reclutamiento de TI

Las comprobaciones generales siguen vigentes, y nuestra guía sobre cómo elegir una agencia de reclutamiento para un puesto difícil de cubrir trata el ajuste al sector, el proceso y las condiciones de reemplazo. Para puestos de TI en esta región, agregue estas preguntas antes de firmar.

1. ¿En qué países recluta realmente y dónde fueron sus últimas colocaciones para puestos como el mío?
2. ¿Cómo evalúan sus reclutadores las habilidades técnicas y quién en su equipo puede juzgar el trabajo de un desarrollador?
3. ¿Qué rango salarial espera para este puesto en cada país que sugiere y en qué se basa?
4. ¿Cuántos candidatos con este perfil espera encontrar y cuánto tardaron búsquedas similares?
5. ¿Los candidatos serán empleados por mi entidad, por un empleador de registro o por ustedes, y quién se encarga de la incorporación?
6. ¿Qué requisitos de idioma y zona horaria reducirán más la lista de finalistas?

Pida respuestas concretas. Una agencia que recluta en toda la región debería poder explicar por qué buscaría primero en Polonia para un puesto y en Rumania o Bulgaria para otro.

Por dónde empezar

Elija dos o tres países en lugar de toda la región. Use la columna de empleados para encontrar suficientes personas, la columna de vacantes para valorar la competencia y sus propias necesidades de idioma, zona horaria y viajes para acotar la lista.

Luego redacte un solo brief que indique el puesto, la tecnología, la banda salarial que puede pagar y la vía de empleo que piensa usar. Envíe el mismo brief a una o dos agencias que recluten en esos países y compare cómo responden las preguntas anteriores. Sus respuestas le dirán más sobre el mercado para su puesto que cualquier promedio regional.