रिक्रूटमेंट एजेंसियाँ नए क्लाइंट कैसे खोजें और जीतें

नए क्लाइंट को किस्मत नहीं, एक व्यवस्था मानें

ज़्यादातर छोटी रिक्रूटमेंट एजेंसियाँ अपने पहले क्लाइंट उन लोगों के ज़रिए पाती हैं जिन्हें वे पहले से जानती हैं: कोई पूर्व मैनेजर, पिछली नौकरी का कोई हायरिंग लीड, या कोई उम्मीदवार जो ऐसी भूमिका में पहुँच गया है जहाँ अब वह खुद भर्ती करता है। यह शुरुआत एक दिन खत्म हो जाती है। जान-पहचान वाली सूची खत्म होते ही कई मालिक घबराहट में ताबड़तोड़ कॉल करने और बिना किसी नए कारोबार के हफ़्तों तक सिर्फ़ भर्ती का काम करने के बीच झूलते रहते हैं।

इसका जवाब बड़ा मार्केटिंग बजट नहीं है। इसका जवाब कुछ छोटी आदतें हैं, जो संभावित क्लाइंट के साथ बातचीत जारी रखती हैं, तब भी जब भर्ती का काम आपके हफ़्ते का ज़्यादातर समय ले लेता है।

ऐसा निश तय करें जिसे क्लाइंट पहचान सके

एक हायरिंग मैनेजर कुछ ही सेकंड में तय कर लेता है कि आप उसके काम के हैं या नहीं। “हम सभी सेक्टरों में भर्ती करते हैं” से उसे पकड़ने लायक कुछ नहीं मिलता, जबकि “हम उत्तर-पश्चिम के निर्माण ठेकेदारों के लिए साइट और प्रोजेक्ट मैनेजमेंट की भूमिकाएँ भरते हैं” उसे तुरंत बता देता है कि आपको फ़ोन करना सही रहेगा या नहीं। निश आपके स्वीकार किए जाने वाले काम पर कोई सीमा नहीं है। यही आपको याद रखने और सुझाने में आसान बनाता है।

एक उपयोगी निश चार सवालों का जवाब देता है, और क्लाइंट को हर जवाब जाँच पाना चाहिए:

• उद्योग: आप किस तरह के कारोबार को सेवा देते हैं, जैसे लॉजिस्टिक्स, निजी स्वास्थ्य सेवा या सॉफ़्टवेयर।
• भूमिका समूह: उस उद्योग में आप कौन-सी नौकरियाँ भरते हैं, जैसे वेयरहाउस सुपरवाइज़र, नर्स या बैकएंड इंजीनियर।
• भूगोल: ये भूमिकाएँ कहाँ हैं, चाहे एक शहर हो, एक क्षेत्र हो या चुने हुए देशों में रिमोट भूमिकाएँ।
• खरीदार: खोज को मंज़ूरी कौन देता है, जो छोटी कंपनी में अक्सर HR के बजाय संस्थापक या ऑपरेशंस प्रमुख होता है।

ऐसा निश चुनें जिसमें आपको पहले से बढ़त हो: ऐसे उम्मीदवार जिन तक आप पहुँच सकते हैं, ऐसे संपर्क जो आपका फ़ोन उठाते हैं, या इतनी जानकारी कि आप किसी सामान्य रिक्रूटर से बेहतर सवाल पूछ सकें। फिर उसे परखें। अगर आप कुछ दर्जन फिट बैठने वाली कंपनियों और वहाँ भर्ती करने वाले लोगों के नाम बता सकते हैं, तो निश असली है; अगर दस गिनाने में भी मुश्किल हो, तो वह बहुत संकरा या बहुत अस्पष्ट है।

चार चैनल जो नए क्लाइंट लाते हैं

एजेंसी के ज़्यादातर नए क्लाइंट चार में से किसी एक रास्ते से आते हैं। हर रास्ता अलग मेहनत माँगता है और अलग समय में फल देता है, इसलिए एक छोटी एजेंसी आमतौर पर दो या तीन रास्ते साथ-साथ चलाती है।

रेफ़रल, जानबूझकर माँगे गए

जिस क्लाइंट ने अभी-अभी एक अच्छी भर्ती को टीम में जमते देखा है, वही आपके अगले क्लाइंट का सबसे अच्छा स्रोत है, लेकिन बिना कहे बहुत कम लोग आपका परिचय कराएँगे। यह माँगना अपनी प्रक्रिया का हिस्सा बनाएँ। प्लेसमेंट शुरू होने के बाद की चेक-इन बातचीत में पूछें कि क्या वे किसी दूसरी कंपनी में ऐसे किसी साथी को जानते हैं जो भर्ती की यही समस्या झेल रहा हो। सूची के बजाय एक नाम माँगें, और यह बताने की पेशकश करें कि संपर्क किसने सुझाया।

उम्मीदवार दूसरा स्रोत हैं जिन्हें एजेंसियाँ अक्सर नज़रअंदाज़ कर देती हैं। जिसे आपने नौकरी दिलाई, वह शायद अब कोई टीम चला रहा हो, और जिसे आप नौकरी नहीं दिला पाए, वह शायद जानता हो कि कौन-सा हायरिंग मैनेजर परेशानी में है। बढ़ती कंपनियों को सलाह देने वाले अकाउंटेंट, HR सलाहकार और रोज़गार कानून के वकील भी परिचय करा सकते हैं, जब इससे उनके अपने क्लाइंट को मदद मिलती हो।

विशेषज्ञ सामग्री

सामग्री तब काम करती है जब वह उस सवाल का जवाब देती है जो आपके खरीदार पहले से पूछ रहे हैं। आपके भूमिका समूह के उम्मीदवार क्या चाहते हैं, भर्ती की यथार्थवादी समय-सीमा कैसी दिखती है, या ऑफ़र क्यों ठुकराए जा रहे हैं, इस पर एक छोटा नोट हायरिंग मैनेजर को वह देता है जो उसे और कहीं मुश्किल से मिलता है। इसे वहाँ प्रकाशित करें जहाँ आपके खरीदार पढ़ते हैं, जैसे LinkedIn, किसी उद्योग का न्यूज़लेटर या आपकी अपनी वेबसाइट, और इसे अपनी एजेंसी के बजाय उनकी समस्या पर केंद्रित रखें।

सामग्री धीरे असर करती है, लेकिन यह हर दूसरे चैनल को आसान बनाती है, क्योंकि जिसे आप फ़ोन करते हैं वह शायद पहले से आपका नाम जानता हो। वेतन या बाज़ार के सिर्फ़ वही आँकड़े प्रकाशित करें जिन्हें आप अपने डेटा या किसी नामित स्रोत से साबित कर सकें।

अपने क्लाइंट के उद्योग के कार्यक्रम

कार्यक्रम आपको अपने खरीदारों के साथ एक ही कमरे में ले आते हैं। आपके क्लाइंट उद्योग के ट्रेड शो और एसोसिएशन की बैठकें अक्सर रिक्रूटमेंट कार्यक्रमों से ज़्यादा उपयोगी होती हैं, जहाँ आपसे मिलने वाले कई लोग खुद दूसरे रिक्रूटर होते हैं।

उन कंपनियों की एक छोटी सूची लेकर जाएँ जिनसे आप मिलना चाहते हैं, और हर एक के लिए उनकी भर्ती के बारे में एक सवाल तैयार रखें। कुछ ही दिनों में फ़ॉलो-अप करें और अपनी बातचीत की किसी ठोस बात का ज़िक्र करें। उस सेक्टर में भर्ती पर किसी पैनल में बोलना आपको श्रोताओं की नज़र में सप्लायर से विशेषज्ञ बना देता है।

भर्ती संकेतों पर सीधा संपर्क

सीधा संपर्क वह चैनल है जिस पर आपका सबसे ज़्यादा नियंत्रण है, और यह तब सबसे अच्छा काम करता है जब समय सही हो। भर्ती संकेत कोई भी सार्वजनिक निशानी है कि किसी कंपनी को लोगों की ज़रूरत है: करियर पेज पर हफ़्तों से खुली कोई भूमिका, कई जॉब बोर्ड पर डाली गई एक ही नौकरी, नया दफ़्तर, ताज़ा निवेश, या कोई नया वरिष्ठ लीडर जिसे टीम बनानी है।

हर हफ़्ते लक्षित कंपनियों की एक छोटी सूची जाँचें। जब कोई संकेत दिखे, तो ज़रूरत ताज़ा रहते हुए उस व्यक्ति से संपर्क करें जो उस भर्ती का ज़िम्मेदार है, किसी सामान्य HR इनबॉक्स से नहीं।

आपके पहले संपर्क में क्या होना चाहिए

किसी संभावित क्लाइंट को पहला संदेश, चाहे ईमेल हो, LinkedIn नोट हो या फ़ोन कॉल, का एक ही काम है: एक छोटी बातचीत का मौका कमाना। यह तब होता है जब आप दिखाते हैं कि आप उनकी स्थिति समझते हैं, न कि तब जब आप अपनी पूरी एजेंसी के बारे में समझाते हैं।

एक अच्छे पहले संपर्क में आमतौर पर ये हिस्से होते हैं:

1. अभी संपर्क करने की एक ठोस वजह, जैसे वह खुली भूमिका जो आपने देखी या वह विस्तार जिसकी उन्होंने घोषणा की।
2. एक पंक्ति कि आप क्यों प्रासंगिक हैं: जिन भूमिकाओं और जिस सेक्टर के लिए आप भर्ती करते हैं, सरल शब्दों में।
3. कुछ उपयोगी, जैसे उस भूमिका के उम्मीदवार बाज़ार पर कोई अवलोकन या आपकी जान-पहचान के ऐसे लोग जो उसमें फिट बैठते हैं।
4. एक छोटी माँग, जैसे पंद्रह मिनट की कॉल, न कि शर्तें तय करने का अनुरोध।

उम्मीदवारों की जानकारी के साथ सावधान रहें। गुमनाम प्रोफ़ाइल सिर्फ़ उम्मीदवार की अनुमति से साझा करें, और किसी ऐसी कंपनी को CV न भेजें जिसने माँगा न हो। बिना माँगा CV आपको एक ही समय में क्लाइंट और उम्मीदवार दोनों का भरोसा गँवा सकता है।

क्लाइंट को क्या दूर करता है, यह भी उतना ही अनुमानित है। ऐसे संदेश जो किसी को भी भेजे जा सकते थे, “अग्रणी” एजेंसी होने के दावे, पहली ही कॉल पर शर्तों पर हस्ताक्षर का दबाव, और बिना किसी नई बात के बार-बार फ़ॉलो-अप, ये सब आपको अनदेखी की जाने वाली एक और एजेंसी बना देते हैं। क्लाइंट के अपने रिक्रूटरों की आलोचना करना भी यही करता है। कुछ बार फ़ॉलो-अप करें, हर बार कुछ नया जोड़ें, फिर रुक जाएँ।

एक साप्ताहिक दिनचर्या जिसे आप निभा सकें

छोटी एजेंसियों में क्लाइंट जुटाने का काम आमतौर पर इसलिए नाकाम होता है क्योंकि भर्ती का काम उसे पीछे धकेल देता है। हर हफ़्ते समय का एक तय हिस्सा सुरक्षित रखें और उसे क्लाइंट के ऐसे इंटरव्यू की तरह मानें जिसे आप टाल नहीं सकते। एक सरल दिनचर्या:

• सोमवार: अपनी लक्षित सूची में नए भर्ती संकेत देखें और इस हफ़्ते संपर्क की जाने वाली कंपनियाँ चुनें।
• मंगलवार और बुधवार: पहले संपर्क और फ़ॉलो-अप भेजें, और तय की गई कॉल करें।
• गुरुवार: किसी हाल के क्लाइंट या प्लेस किए गए उम्मीदवार से एक परिचय माँगें, और आपकी सामग्री पर प्रतिक्रिया देने वाले हर व्यक्ति को जवाब दें।
• शुक्रवार: विशेषज्ञ सामग्री का एक टुकड़ा तैयार या प्रकाशित करें और अपनी क्लाइंट पाइपलाइन अपडेट करें।

पाइपलाइन को सरल रखें, जिसमें हर संभावित क्लाइंट के लिए एक चरण और एक अगला कदम हो: पहचाना गया, संपर्क किया गया, बातचीत जारी, शर्तें भेजी गईं, पहली भूमिका सक्रिय। हफ़्ते में एक बार इसकी समीक्षा करें और लिखें कि हर नया क्लाइंट किस चैनल से आया। कुछ महीनों में यह रिकॉर्ड दिखा देता है कि कौन-से चैनल जारी रखने हैं।

जब पहली भूमिका आए, तो उसे अच्छी तरह पूरा करें और शुरुआत की तारीख के बाद भी संपर्क में रहें। जो क्लाइंट आपकी शॉर्टलिस्ट पर भरोसा करता है, वही आपकी अगली भूमिका और आपके अगले रेफ़रल का सबसे संभावित स्रोत है।